13 Noiembrie, 2018

Vechimea realizată din contractul de muncă pe perioadă determinată

În acest material veţi găsi reglementări din dreptul comunitar, aplicate pe o situaţie particulară, precum şi reglementările din Codul muncii care preiau doar parţial normele europene în această materie. 

Directiva nr. 70/1999 – Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată

- Potrivit clauzei 1 din acordul‑cadru, obiectivul acestuia este, pe de o parte, îmbunătățirea calității muncii pe durată determinată, asigurând aplicarea principiului nediscriminării, și, pe de altă parte, stabilirea unui cadru pentru împiedicarea abuzurilor care pot rezulta din folosirea raporturilor sau a contractelor de muncă pe durată determinată succesive.

- Clauza 2 din acordul‑cadru prevede:

(1) Prezentul acord se aplică în cazul lucrătorilor pe durată determinată care au un contract de muncă sau un raport de muncă, definite în legislația, convențiile colective sau practicile în vigoare în fiecare stat membru.

(2) Statele membre, după consultarea partenerilor sociali, și partenerii sociali pot prevedea ca acest acord să nu se aplice:

(a) relațiilor de formare profesională inițială și de ucenicie;

(b) contractelor sau raporturilor de muncă încheiate în cadrul unui program specific de formare, inserție și reconversie profesională cu caracter public sau susținut de autorități publice.

- Clauza 3 din acordul‑cadru are următorul cuprins:

„(1) În sensul prezentului acord, «lucrător pe durată determinată» reprezintă o persoană care are un contract sau un raport de muncă pe durată determinată, încheiate direct între angajator și lucrător, în care încetarea contractului sau a raportului de muncă este determinată de condiții obiective, cum ar fi împlinirea termenului, îndeplinirea unei sarcini determinate sau producerea unui eveniment determinat.

(2) În sensul prezentului acord, termenul «lucrător pe durată nedeterminată comparabil» desemnează un lucrător care are un contract sau un raport de muncă pe durată nedeterminată, în cadrul aceleiași instituții, cu aceeași muncă sau ocupație, ținându‑se seama de calificare sau competențe. Dacă nu există un lucrător cu contract pe durată nedeterminată comparabil în aceeași instituție, comparația se face prin referire la convenția colectivă aplicabilă, sau dacă aceasta nu există, în conformitate cu legislația, convențiile colective sau practicile naționale.”

- Clauza 4 din acordul‑cadru prevede:

(1) În ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă, angajații cu contract pe durată determinată nu sunt tratați într‑un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu contract pe durată nedeterminată comparabili, numai pentru că aceștia au un contract sau un raport de muncă pe durată determinată, cu excepția cazului în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective.

(2) Acolo unde este cazul, se aplică principiul pro rata temporis.

(3) Modalitățile de aplicare a prezentei clauze sunt definite de statele membre și/sau partenerii sociali, având în vedere legislația comunitară, legislația, convențiile colective și practicile naționale.

(4) Condițiile de vechime corespunzătoare unor condiții de încadrare speciale sunt aceleași pentru lucrătorii cu contract pe durată determinată și pentru cei cu contract pe durată nedeterminată, cu excepția situației în care condițiile de vechime diferite sunt justificate de motive obiective. 

Litigiul în speţă și întrebările preliminare

- În cursul anului 2003, doamna Motter a fost recrutată de Provincia autonomă Trento în temeiul unui contract pe durată determinată, în calitate de cadru didactic în învățământul secundar, pentru anul școlar 2003/2004. Ulterior, ea a continuat această activitate în mod neîntrerupt, prin intermediul altor șapte contracte succesive, fiecare cu o durată determinată corespunzătoare celei a anului școlar.

- De la 1 septembrie 2011, doamna Motter beneficiază de un contract de muncă pe durată nedeterminată. Ea a fost titularizată la 1 septembrie 2012.

- La 8 septembrie 2014, Provincia autonomă Trento a efectuat reconstituirea carierei persoanei interesate în vederea încadrării sale în grad în temeiul unei reglementări aplicabile începând de la 1 ianuarie 2012. Conform legislaţiei italiene, doamnei Motter i s‑a recunoscut în acest scop o vechime de 80 de luni din cele 96 de luni efectiv realizate. Primii patru ani au fost luați în considerare integral, următorii patru într‑o proporție limitată la două treimi, cu alte cuvinte 32 de luni din 48. Ea a fost încadrată în gradul întâi.

- La 2 decembrie 2016, doamna Motter a sesizat Tribunalul din Trento, Italia cu o acțiune vizând obligarea Provinciei autonome Trento la luarea în considerare a întregii sale vechimi dobândite înainte de încheierea contractului pe durată nedeterminată în exercitarea acelorași funcții, în temeiul celor opt contracte pe durată determinată încheiate în mod succesiv pentru anii școlari 2003/2004-2010/2011.

În susținerea acțiunii formulate, ea invocă încălcarea clauzei 4 din acordul‑cadru și solicită neaplicarea articolului 485 din Decretul legislativ italian nr. 297/1994, în măsura în care acesta prevede că luarea în considerare a serviciilor îndeplinite în temeiul unui contract de muncă pe durată determinată este integrală în limita a patru ani și, peste patru ani, limitată la două treimi.

- Instanța de trimitere consideră că, în vederea aplicării principiului nediscriminării prevăzut în clauza 4 din acordul‑cadru, trebuie să se verifice că nu sunt tratate în mod diferit situații comparabile. Pentru a efectua o asemenea verificare, situația doamnei Motter ar putea fi comparată cu cea a unui cadru didactic ce exercită o muncă similară care, după ce a fost recrutat prin concurs pe o durată nedeterminată, are aceeași vechime ca doamna Motter.

- În această privință, doamna Motter a arătat, fără a fi contrazisă cu privire la acest aspect de partea adversă, că îndeplinea sarcini identice cu cele ale cadrelor didactice recrutate prin concurs pe baza unor contracte pe durată nedeterminată. Cu toate acestea, instanța de trimitere ridică problema existenței unei diferențe între aceste două situații. Întrucât cadrele didactice funcționari sunt candidați care au reușit la un concurs, s‑ar putea susține că prestațiile lor sunt de o calitate superioară celei a prestațiilor cadrelor didactice pe durată determinată.

Tribunalul din Trento a hotărât să suspende judecarea cauzei și să adreseze Curții de Justiţie a UE următoarele întrebări preliminare:

„1) În scopul aplicării principiului nediscriminării prevăzut în clauza 4 din acordul‑cadru, instituirea unei examinări obiective inițiale a competențelor profesionale prin intermediul unui concurs public încheiat cu succes constituie un element care se încadrează în condițiile de formare pe care instanța națională trebuie să le ia în considerare pentru a stabili dacă situația unui lucrător pe durată nedeterminată este comparabilă cu cea a unui lucrător pe durată determinată, precum și pentru a verifica dacă există un motiv obiectiv care să justifice o diferență de tratament între un lucrător pe durată nedeterminată și un lucrător pe durată determinată?

2) Principiul nediscriminării prevăzut în clauza 4 din acordul‑cadru se opune unei reglementări interne precum cea de la articolul 485 alineatul l din Decretul legislativ nr. 297 din 16 aprilie 1994, care prevede că, în scopul stabilirii vechimii în muncă la data titularizării prin intermediul unui contract pe durată nedeterminată, luarea în considerare a serviciilor efectuate pe durată determinată este integrală în limita a patru ani, în timp ce pentru anii ulteriori se reduce cu o treime în scopuri juridice și cu două treimi în scopuri economice, pentru motivul că exercitarea unei activități pe durată determinată nu este supusă unei examinări obiective inițiale a competențelor profesionale prin intermediul unui concurs public încheiat cu succes?

3) Principiul nediscriminării prevăzut în clauza 4 din acordul‑cadru se opune unei reglementări interne precum cea de la articolul 485 alineatul l din Decretul legislativ nr. 297 din 16 aprilie 1994, care prevede că, în scopul stabilirii vechimii în muncă la data titularizării prin intermediul unui contract pe durată nedeterminată, luarea în considerare a serviciilor efectuate pe durată determinată este integrală în limita a patru ani, în timp ce pentru anii ulteriori se reduce cu o treime în scopuri juridice și cu două treimi în scopuri economice, pentru a evita producerea unor discriminări inverse împotriva funcționarilor titularizați în urma reușitei la un concurs public[?]” 

În urma unei deosebit de laborioase analize, Curtea a dat următorul răspuns la întrebările preliminare:

Clauza 4 din Acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată încheiat la 18 martie 1999, care figurează în anexa la Directiva nr. 70/1999 privind acordul‑cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE și CEEP, trebuie interpretată în sensul că nu se opune în principiu unei reglementări naționale precum cea în discuție în litigiul principal, care, în vederea încadrării unui lucrător într‑o categorie de remunerație la momentul recrutării sale pe bază de diplome ca funcționar de carieră, ia în considerare perioadele de serviciu efectuate în temeiul unor contracte de muncă pe durată determinată în mod integral până la patru ani și, peste patru ani, în mod parțial, în limita a două treimi.

Găsiţi întreaga dezvoltare în Hotărârea CJUE din 20 septembrie 2018 pronunţată în cauza C‑466/17, având ca obiect o cerere de decizie preliminară formulată de Tribunalul din Trento, Italia, în procedura Chiara Motter împotriva Provincia autonoma di Trento. 

despre contractul individual de muncă pe durată determinată

Art. 82. – 

(1) Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 , angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile și în condițiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată.

[…]

(3) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condițiile prevăzute la , și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.

(4) Între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată.

(5) Contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive și nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.

Art. 83. – 

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;

b) creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;

c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;

d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;

f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.

Art. 84. – 

(1) Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni.

[…]

Ai nevoie de Codul muncii? Poţi cumpăra actul la zi, în format PDF şi MOBI, de !

comentarii

Despre autor  ⁄ Eugen Staicu

Eugen Staicu este redactor colaborator la TheWorldAthome.ro. Contact: legestart.

Un comentariu

  • Răspunde
    Raluca Rizea
    septembrie 28 2018

    Modificat titlul articolului pentru o mai buna intelegere.
    Multumim.

Scrie un comentariu