17 Noiembrie, 2018

Sunt constituționale prevederile Codului muncii referitoare la perioada de probă?

De dată relativ recentă în Monitorul Oficial al României, Partea I nr. 834/01.10.2018  a fost publicată din 17.07.2018 și menționam faptul că, potrivit art. 147 alin. (4) din , de la data publicării (în cazul de față de la data de 01.10.2018) decizia CCR  este general obligatorie şi are putere numai pentru viitor. 

Menționăm faptul că, prin decizia mai sus-amintită, CCR, cu unanimitate de voturi, a respins  excepția de neconstituționalitate și a constatat că dispozițiile art. 31 alin. (1) şi (3) din Legea nr. 53/2003 – sunt constituționale în raport cu criticile formulate. 

Care este conținutul textelor de lege declarate constituționale de Curtea Constituționala?

Art. 31 alin. (1) şi (3) din Codul muncii: “(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere. [...] (3) Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre parți, fără a fi necesară motivarea acesteia.” 

Cum și-a motivat autoarea – în esență – excepția de neconstituționalitate ? 

În motivarea excepției de neconstituționalitate, autoarea acesteia susține, în esența, că textele de lege criticate contravin prevederilor art. 16, art. 21, art. 41, art. 47, art. 51 şi art. 52 din Constituție.

În acest sens, autoarea a arătat că, prin aplicarea art. 31 alin. (1) din , nu a fost respectat caracterul obligatoriu al prevederilor contractului colectiv de muncă la nivel de ramură, deoarece perioada de probă pentru personalul auxiliar prevăzută în acest document era de 30 de zile calendaristice şi nu de 90 de zile calendaristice, așa cum prevede textul de lege amintit. Astfel, se creează o situație discriminatorie, deoarece există personal încadrat pe funcții similare căruia i s-a aplicat perioada de probă de 30 de zile calendaristice şi nu de 90 de zile calendaristice, așa cum s-a prevăzut în cazul său.

De asemenea, a arătă că nu i s-a oferit posibilitatea reală de a-şi demonstra abilitățile profesionale şi nu s-a prevăzut exact în contractul individual de muncă care este perioada de probă.

Totodată, a susținut că trebuie menționat exact ce verificări ale aptitudinilor profesionale se fac şi în ce constau acestea. În caz contrar, a considerat că i se îngrădește dreptul de a demonstra că este competentă profesional, cu atât mai mult cu cât funcția a fost ocupată pe baza unui concurs, organizat potrivit prevederilor legale, iar diploma de absolvire a studiilor superioare atestă competentele profesionale însușite.

Autoarea excepției a mai susținut şi că, drept urmare a dispozițiilor de lege criticate, angajatorul are posibilitatea de a dispune abuziv concedierea salariatului, printr-o notificare scrisă, fără preaviz şi fără a fi necesară motivarea. Or, a considerat că evaluarea aptitudinilor profesionale ar trebui consemnată într-un proces-verbal, în care să fie menționat rezultatul verificărilor. De asemenea, a considerat că se fac discriminări între salariați, unii dintre aceștia fiind supuși unei evaluări unice, în timp ce alții sunt verificați de mai multe ori. Totodată, a considerat că, de vreme ce inițial a fost angajată în temeiul evaluării de către o comisie de concurs, încetarea contractului individual de muncă ar trebui să fie supusă şi ea evaluării unei comisii.

În critica sa, autoarea excepției a invocat şi atitudinea abuzivă a angajatorului, care i-a cerut să îndeplinească sarcini ce nu corespundeau postului pe care era angajată, ceea ce încalcă principiul bunei-credințe, consacrat de art. 57 din Constituție. Totodată, abuzivă este şi utilizarea mai multor modalități succesive de verificare profesională la încadrarea în muncă.

În sfârșit, autoarea a susținut că sunt încălcate şi prevederile constituționale referitoare la dreptul la un proces echitabil, întrucât îi este limitat dreptul de a se apăra în fața justiției în lipsa unei motivări a deciziei de încetare a contractului individual de muncă. 

Cum a motivat CCR – în esență – decizia sa?

Examinând excepția de neconstituționalitate, CCR a observat că o primă critică invocată de autoarea acesteia se referă la termenul de 90 de zile calendaristice în care se poate desfășura perioada de probă, în cazul salariaților cu funcții de execuție, susținând că în contractul colectiv de muncă este prevăzut un termen mai scurt, de care însă nu a beneficiat, fiind discriminată în raport cu alți salariați. De asemenea, arată că, în contractul individual de muncă, nu s-a prevăzut care este exact perioada de probă.

CCR a constatat, însă, că toate aceste critici se referă la aspecte ce vizează aplicarea legii, iar pretinsa discriminare dintre salariați este tot rezultatul modului în care au fost aplicate dispozițiile legale şi contractuale. Or, controlul de constituționalitate vizează conformitatea dispozițiilor de lege cu prevederile Legii fundamentale, așa cum reiese din dispozițiile art. 2 alin. (2) şi (3) din , republicată, şi nu modul de aplicare a legii, a cărni examinare revine competenței instanțelor de judecată.

Aceeași concluzie se desprinde şi în privința criticilor autoarei excepției prin care aceasta arată că nu a avut posibilitatea să își demonstreze abilitățile profesionale, întrucât nu a fost informată cu privire la modul în care va fi evaluată şi, în , i-au fost solicitate sarcini care nu erau prevăzute în fișa postului.

De altfel, cu privire la sarcinile trasate de angajator, CCR, prin din 30.04.2009, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 418 din 18.06.2009, a reținut că “o eventuală atitudine abuzivă a acestuia – spre exemplu obligarea salariatului la executarea unor sarcini de serviciu care nu corespund funcției sau postului ocupat – ar putea fi contestată în fața instanţei de judecată în virtutea principiului bunei-credințe în desfășurarea relațiilor de muncă, principiu consacrat de art. 8 din Codul muncii, dar şi de art. 57 din Constituție.”

În ceea ce privește critica referitoare la posibilitatea încetării contractului individual de muncă exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz şi fără a fi necesară motivarea acesteia, așa cum reiese din dispozițiile art. 31 alin. (3) din Legea nr. 53/2003, CCR a constatat că acest aspect a mai fost analizat în jurisprudența sa. Astfel, prin din 17.05.2011, CCR a arătat că: “art. 31 din Codul muncii instituie posibilitatea angajatorului, dar şi a angajatului de a evalua condițiile exercitării drepturilor şi obligațiilor ce reies din contractul individual de muncă, având posibilitatea de a înceta raporturile de muncă fie la sfârșitul perioadei de probă, fie la termenul stabilit, fie chiar anterior. Așadar, pe durata perioadei de probă, raporturile de muncă au un caracter precar, nefiind consolidate decât după expirarea acestei perioade şi numai dacă salariatul corespunde profesional postului în care este încadrat ori dacă este mulțumit de acel post şi dorește să continue activitatea. Beneficiul sistării raporturilor de muncă prin simpla notificare servește ambelor părți ale contractului. Astfel se instituie o modalitate simplificată de încetare a raporturilor de muncă, prin intermediul căreia părțile au posibilitatea de a denunța unilateral raporturile de muncă, fără a fi ținute de obligațiile ce trebuie respectate cu prilejul concedierii ori al demisiei. Pentru aceste motive, situația nu poate fi comparată cu aceea a încetării contractului de muncă pentru necorespundere profesională în temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, cauză aplicabilă salariaților care nu se mai află în perioada de probă, întrucât în cazul acestora raportul de muncă nu mai are un caracter precar, de testare a aptitudinilor salariatului, astfel că angajatorul trebuie să motiveze decizia sa de desfacere a contractului de muncă.

Distinct de cele arătate în decizia menționată, CCR, prin din 10.04.2012, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 358 din 28.05.2012, a reținut că: “regimul juridic aplicabil raporturilor de muncă pe parcursul perioadei de probă a fost expres reglementat de legiuitor ca fiind unul special faţă de cele pentru care nu se stabilește o atare perioadă. De aceea, pentru a verifica aptitudinile profesionale ale angajatului, legiuitorul a introdus şi o condiție specială, aplicabilă raportului de muncă astfel încheiat, şi anume notificarea prevăzută la art. 31 alin. (3) din Codul muncii, notificare ce nu trebuie motivată şi care echivalează cu faptul că aptitudinile profesionale ale angajatului nu corespund cerințelor postului. Este o decizie discreționară luată de angajator, acesta deținând o poziție care presupune inclusiv luarea unei atare decizii. De altfel, clauza contractuală criticată încurajează perfecționarea profesională continuă a angajaților, fiind convenită şi agreată de ambele părți la încheierea contractului.

Tot prin Decizia nr. 334 din 10.04.2012, CCR a analizat critica vizând pretinsa încălcare a dispozițiilor constituționale ale art. 21 şi a reținut că: “textele criticate nu împiedică angajații ale căror contracte individuale de muncă încetează în timpul perioadei de probă, potrivit dispozițiilor art. 31 alin. (3) din Codul muncii, să se adreseze justiției pentru a contesta notificarea emisă de angajator şi de a beneficia de toate mijlocele şi garanțiile procesuale prevăzute în acest sens de legea procesual civilă.

Ai nevoie de Codul muncii? Poți cumpăra actul la zi, în format PDF şi MOBI, de !

Despre autor  ⁄ Mădălina Moceanu

Mădălina Moceanu este specialist cu o experienţă de peste 15 ani în domeniul dreptului, ea colaborând atât cu societăţi din mediul privat, cât şi cu societăţi din mediul public. Totodată, este autoarea/coautoarea a zece cărţi de specialitate în domeniul dreptului. Contact: [email protected]

Fara comentarii

Scrie un comentariu